La gira de presentación del Manual para luchar contra la reforma laboral llega a Madrid, tuvo lugar en la librería La Marabunta, ayer 23 de mayo, a las 20.00 horas. Prsentado por Joaquín Recio, de la editorial Atrapasueños, contó con la presencia de Isaac Rosa (escritor y prologuista del libro), Luis Ocaña y Vidal Aragonés (abogados y coautores del libro).
Estos dos últimos son autores de un práctico libro que analiza la reforma laboral 2012 y da a conocer conocer cómo se quieren vulnerar los derechos más fundamentales de los trabajadores con la nueva reforma laboral del gobierno del Partido Popular.
La editorial Atrapasueños ha sido la encargada de publicar este análisis que desgrana el real decreto, las modificaciones en cuanto a derechos se refiere y el impacto sobre la economía en su conjunto.
Prólogo:
Todo el poder para la empresa por Isaac Rosa.
Con su intrincada prosa burocrática, las 63 páginas del BOE del 11 de febrero
podrían resumirse en un sencillo tuit, enviado por el gobierno a todos los
empresarios:
“Desde hoy podéis despedir fácil y barato, bajar los sueldos, incumplir el
convenio o “probar” trabajadores un año y luego echarlos sin coste”
Ahí está, en los 140 caracteres que ha puesto de moda la red social, el espíritu
de la reforma laboral. O más breve, en formato sms: “todo el poder para la
empresa”. O aun más corto, dirigido en este caso a los trabajadores: “rendíos”.
La reforma laboral de 2012, la última de una larga serie de reformas que han
ido inclinando hacia el lado empresarial la balanza de las relaciones laborales
(una balanza que siempre estuvo trucada, pero que mantenía al menos una
apariencia de equilibrio), es la peor de todas, el tiro de gracia. Su efecto, además,
se agrava en un contexto de crisis que extiende el miedo entre los trabajadores.
Porque en realidad la reforma viene a legalizar prácticas que la crisis ya había
convertido en rutina en muchas empresas. Hasta su publicación en el BOE, la
verdadera reforma laboral era la propia crisis, los cinco millones de parados que
ejercían la presión suficiente sobre los trabajadores como para que las empresas
impusieran de forma unilateral y sin mucha resistencia modificaciones de las
condiciones laborales, reducciones de sueldo, indemnizaciones de despido másbaratas y discrecionalidad total en el día a día. Sin que se hubiese pronunciado
el Consejo de Ministros, ya eran muchos los trabajadores que veían su convenio
colectivo o el Estatuto de los Trabajadores convertidos en papel mojado,
cada vez eran más los que trabajaban más horas a cambio de menos sueldo y
en peores condiciones.
La reforma laboral viene a tumbar las últimas resistencias, las que quedaban
en aquellos sectores y empresas donde la movilización de los trabajadores era
mayor, donde éstos hacían valer sus derechos y lo establecido en los convenios.
Para el resto, quienes ya sufrían la “reforma” de la crisis, el desarrollo del Real
Decreto es una promesa de aún peores condiciones de trabajo.
La discrecionalidad de las empresas (pues la condición de tres trimestres
con menos ingresos, que no necesariamente pérdidas, la cumple la mayoría en
estos tiempos) supone un salto de gigante para avanzar hacia el ideal patronal
de relaciones laborales: frente al modelo de negociación colectiva, por el que
los trabajadores se defienden con la fuerza del colectivo, su ideal es el cuerpo
a cuerpo entre el empresario y el empleado, a ser posible a solas, sin que el
convenio, las garantías legales, la tutela judicial o la representación sindical se
interpongan.
Sí, es cierto que la agresión a los derechos de los trabajadores, con ser grande
no es absoluta.
Todavía no lo hemos perdido todo, conservamos algunos
derechos. Pero de la respuesta que seamos capaces de dar a esta reforma laboral
dependerá que ésos últimos derechos no sean también liquidados en una
próxima reforma.
Introducción:
¿Para qué otra reforma laboral?
La historia de la clase trabajadora de finales del siglo XX y comienzos del XXI
está marcada por una gran ofensiva de la patronal y las grandes corporaciones
trasnacionales contra los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
Todas las
reformas laborales realizadas en el Estado Español tanto por el Partido Popular
como el Partido Socialista Obrero Español han sido negativas para la totalidad
y el conjunto de nuestros derechos.
Con reformas laborales que siempre tienen
la buena intención de crear empleo, al final terminan si no destruyéndolo (o a
través de los continuos ajustes contra la industria y la agricultura) si no generando
un empleo cada vez más precario y flexible.
¿Qué obsesión mueve a estos
gobiernos a reforma tras reforma? La respuesta siempre es la creación de empleo.
Así el Ministro de Economía y Competitividad del PP en 2012, Luis de Guindos,
en una entrevista ante la convocatoria de huelga general para el 29 de marzo
de 2012 dice:
“No han tardado ni cien días en convocar la huelga. La reforma laboral es la
respuesta adecuada al deterioro del mercado de trabajo que ha sufrido España
en estos años, el mayor no solo de todos los países de la Unión Europea sino
de toda la OCDE. Hemos tenido el mayor incremento del paro de los países
industrializados a causa de la legislación laboral. Y el Gobierno intenta modificar
esta situación y poner las reglas para que se vuelva a crear empleo a medio plazo”.
La reforma laboral 2012 tiene un contexto diferente en gran medida a las
anteriores. La crisis económica que afecta al Estado español y a otros países
(sobre todo en EEUU, Europa y Japón) ha provocado una destrucción brutal
de empleo (en una cifra dramática de 5 millones de parados en el Estado español).
La crisis es del sistema y pocas salidas tienen los bancos y empresarios
para salir de la misma si no es generando más beneficio. Un beneficio a costa
evidentemente de los que generamos la riqueza: los trabajadores y trabajadoras.
Todas las medidas van en este sentido de extraer más beneficio bajando los
costes relacionados directamente con el trabajador o la trabajadora.
Así en el diagnóstico del Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral se incluye una gráfica de las tasas de paro y se habla
de nuestra situación en comparación con otros países. Estos son los motivos
según el Gobierno:
• Frenar en el corto plazo la sangría de destrucción de empleo. Poner las
bases para la creación de empleo estable cuanto antes.
• Apostar por el empleo de calidad que rompa la dualidad del mercado
de trabajo.
• Poner en marcha mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las
empresas para promover el mantenimiento del empleo.
• Modernizar la negociación colectiva para acercarla a las necesidades
específicas de empresas y trabajadores.
• Reconocer un nuevo derecho individual de los trabajadores a la formación.
• Elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular
atención a los jóvenes y los parados de larga duración.
• Sumar los esfuerzos de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda
de un puesto de trabajo.
• Apoyar a los autónomos y PYMES, proporcionando mayor flexibilidad
y capacidad de adaptación.
• Reforzar los mecanismos de control y prevención del fraude en el cobro
de prestaciones por desempleo.
• Combatir el absentismo laboral injustificado.
Algunos de los objetivos claman al cielo pues sobretodo ven al trabajador
o trabajadora como culpable de la situación. Otros pueden incluso parecer
engañosamente razonables. El problema es que todos esto conlleva unas
medidas que no van a conseguir ni siquiera alguno de estos objetivos. En este
libro demostramos cómo los derechos se pierden con esta reforma y cómo en
lo económico no va a suponer una mejora de la situación de la crisis.
Por otro lado tan sólo hay que pensar en lo que dice la Patronal de todas
las reformas: siempre son insuficientes. Si fuera por los empresarios el mundo
del trabajo sería más parecido aún al antiguo modelo de semiesclavitud que
dio origen al capitalismo en el siglo XIX. No es anecdótico que hayan salido
comentarios de empresarios afirmando que si los trabajadores tienen que irse
a Laponia pues tendrán que hacerlo. En fin, nunca el capitalismo se había mostrado
con tanto descaro como lo está haciendo ahora con esta crisis. Tiempos
duros que tiene que tener al sindicalismo de frente, con su militancia bien
formada, organizada y dispuesta a dar la batalla. Y sobre todo, construyendo
otro modelo de sindicalismo que produzca alternativas al sistema. Esperamos
que este manual contribuya a esto.
Bloque 1
MANUAL PARA CONOCER LA REFORMA
LABORAL DEL 2012
1. La contrarreforma laboral: contexto,
contenido, efectos, justificación y
respuestas
Vidal Aragonés (1)
Dos semanas después de la aprobación del RD-Ley 3/2012 —la contrarreforma
laboral—, a nadie se le escapa la profundidad de su contenido y la trascendencia
para el presente y futuro de las relaciones laborales y el movimiento obrero y
sindical. Ello hace que sea necesario aproximarse no sólo al contenido del cambio
normativo, sino al contexto en el que se ha producido, las justificaciones y
objetivos que lo determinan, y los efectos que tendrá.
De la reforma del capitalismo a las contrarreformas sociales. De la
huelga del 29-S al II Acuerdo para la Negociación Colectiva
La profunda crisis que está atravesando el capitalismo llevó en los inicios de
la misma al planteamiento desde sectores incluso conservadores, Sarkozy a
la cabeza, de una pretendida necesidad de reformarlo. Ello, lejos de buscar la
solución de problema alguno, suponía en la práctica intensificar la idea de que
las causas de la crisis eran errores en el desarrollo del sistema pero no su fallo
orgánico.
Aun así, lo que hemos encontrado no ha sido la reforma del capitalismo,
sino la contrarreforma de los derechos sociales. Las instituciones de la Unión
Europea, el FMI y el Banco Mundial dictan las políticas a desarrollar, siendo
ciertamente simplistas en el ámbito de las relaciones laborales: rebajar los cos-
tes del trabajo. Idénticas medidas se solicitan para todos los estados, teniendo
mayor o menor intensidad según la gravedad de la crisis y la realidad de su
movimiento sindical.
En el caso concreto del Estado español, las medidas de carácter antisocial se
iniciaron con la Ley 35/2010, lo que conocimos como la “contrarreforma laboral
de Zapatero”, y se desarrollaron con el RD-Ley 7/2011, de modificación de la
negociación colectiva, y la Ley 27/2011 del sistema de pensiones.
Más allá de otros cambios normativos impulsados en los tres últimos meses
del Gobierno de Zapatero, supuso un salto cualitativo la modificación de la
Constitución española en lo relativo al límite del déficit público. Ello no sólo
es optar por la vía del bonapartismo light, sino que supone negar la expresión
económica y social de la socialdemocracia; ¿para qué votar si la posibilidad de
hacer política está limitada y cosificada? Sin duda, los resultados electorales del
Partido Popular generaron fortaleza en los sectores conservadores de la sociedad,
y la expresión de sus demandas tardó pocas horas tras la victoria de Rajoy.
Determinante en la actual realidad es el posicionamiento mayoritario de las
direcciones de CCOO y UGT. Han pasado de la convocatoria de una huelga
general y de las críticas al proyecto de modificación del sistema de pensiones
a aceptar este último, realizar una crítica tibia a la modificación de la negociación
colectiva y asumir hasta los argumentos patronales sobre la desregulación
laboral como elemento que evita despidos.
Ese evidente giro sindical de CCOO y UGT, aunque realmente es resituarse
en su posición anterior a la convocatoria de la huelga general del 29-S, se profundiza
con la firma del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Lo
grave no es tanto lo que se firma, que no es vinculante para quien no lo suscribe,
cuanto la adopción como propio del discurso patronal: “La flexibilidad interna
mantiene el empleo y evita despidos” (pág. 4, tercer párrafo, del II Acuerdo).
A su vez, todo el texto es una apuesta por trasladar la negociación al ámbito
de la empresa, reconocer que si las modificaciones son negociadas siempre son
positivas y aceptar rebajas salariales.
Al observar tan débiles a las direcciones de CCOO y UGT, el Gobierno
de Rajoy optó dos semanas después por imponernos la mayor contrarreforma
laboral de la historia del Estado español.
RD-Ley 3/2012: facilitar y abaratar el despido, potenciar la inestabilidad en
las condiciones laborales y rebajar los costes empresariales
Se hace difícil encontrar rastro de los principios del Derecho del Trabajo en
el RD-Ley 3/2012: carácter tuitivo (protector), principio pro operario, norma
más favorable, condición más beneficiosa, principio de continuidad, principio
de razonabilidad, principio de primacía de la realidad, etc., etc.
Se volverá más complejo observar la realidad laboral existente hasta mediados
de los años noventa, o la actual, tras una década en el supuesto de que la
contrarreforma se transforme en Ley y se consolide como normativa vigente.
Ello se debe a que el RD-Ley 3/2012 actúa sobre las instituciones esenciales
de la relación laboral.
El primer gran cambio normativo actúa sobre el despido, que se facilita y se
abarata. Se posibilita el despido objetivo en caso de que las empresas tengan
una reducción de ingresos o ventas durante tres trimestres. Ello supone que
hasta empresas con beneficios multimillonarios puedan despedir pagando 20
días de salario por año trabajado con el tope máximo de un año. Asimismo, con
esta mínima indemnización se puede extinguir el contrato a los trabajadores y
las trabajadoras que se encuentren en dos situaciones de incapacidad temporal
por enfermedad común que supongan el 20% de sus jornadas hábiles en 2 meses
o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
En las extinciones de carácter colectivo no sólo se incorpora el criterio de
extinción objetiva antes explicado, sino que se elimina la necesaria autorización
laboral existente hasta la fecha. Las empresas pueden despedir a todos
sus trabajadores con la indemnización mínima sin que necesiten para ello la
autorización de la autoridad laboral.
Al mismo tiempo, se reduce la totalidad de las cantidades a abonar por parte
de las empresas cuando el despido es declarado improcedente (injustificado, sin
causa). Hasta ahora, el régimen general era de 45 días por año con el tope de
42 mensualidades y salarios de tramitación. Con la nueva normativa se reduce
a 33 días por año con el tope de 24 mensualidades, eliminándose los salarios de
tramitación, a abonar desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia.
Para clarificar la jurisprudencia, se deja claro que en lo caracterizado como
sector público no sólo son aplicables las causas de despido objetivo y ERE, sino
que habrá un nuevo supuesto de extinción por “insuficiencia presupuestaria
sobrevenida y persistente”.
Se desarrolla el contrato de aprendizaje y formativo, que supone en el primer
año un salario de 481,05 €, que ya no queda limitado a tres años, sino a tantos
contratos entre los 16 y 30 años como actividades diferentes se desarrollen. Se
crea un nuevo contrato denominado “indefinido para emprendedores”, que en
la práctica, al contar con un periodo de prueba de un año, será utilizado como
un contrato temporal acausal, con lo que invocar la no superación de la prueba
supondrá extinguir el contrato sin indemnización alguna. El hecho de posibilitar
que las ETT realicen funciones de agencias privadas de colocación hará
que las mismas ofrezcan también contratación temporal para esos supuestos.
En cuanto a la práctica totalidad de las condiciones laborales (la jornada de
trabajo, el horario, el salario y el sistema de rendimiento), podrán ser modificadas
unilateralmente de una manera más sencilla que las causas y formalidades
existentes hasta la contrarreforma. A su vez, el contrato a tiempo parcial podrá
incorporar la realización de horas extraordinarias.
No sólo se podrán modificar o reducir las condiciones laborales que mejoren
lo establecido en el convenio colectivo, sino inaplicar el mismo en empresas en
dificultades, a la vez que se atribuye primacía a los convenios de empresa sobre
los de sector en cuanto a las condiciones determinantes de la relación laboral,
y fija la ultraactividad en dos años desde la denuncia.
Existen cuatro pequeñas medidas que no son negativas en cuanto a los
derechos laborales: recuperación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores;
nuevo derecho a formación (si bien debe ser pactada con la empresa);
reposición de prestaciones de desempleo consumidas en EREs y bonificaciones
a la contratación. Esta última es negativa desde una observancia social.
Efectos: más rotación, más temporalidad, más despidos, más
pauperización, quebrantamiento de la negociación colectiva
Lejos de ese falsario discurso sobre la dualidad laboral, lo cierto es que la situación
futura será de precariedad laboral generalizada.
Ninguna de las medidas aprobadas (tampoco la recuperación del art. 15.5 del
Estatuto de los Trabajadores) supondrá un freno a la temporalidad. Las modalidades
más precarias en la contratación se desarrollan, creándose otras nuevas
en las que, bajo la forma de un contrato indefinido, se generará una finalización
del contrato no indemnizado, lo cual creará mayor rotación y temporalidad,
aunque en las estadísticas el número de contratos temporales disminuya. Que
las ETT realicen funciones de agencias privadas de colocación equivale a poner
a la zorra a cuidar de las ovejas. Cuando busquen colocación no podrán evitar
pensar como la misma la ofrecen a través de un contrato temporal.
Facilitar el despido desregulando la causa, eliminar la intervención de la
autoridad laboral en los convenios colectivos, reducir la indemnización por
despido improcedente y eliminar los salarios de tramitación no constituyen
únicamente una pérdida de derechos y garantías ante la extinción de contrato,
sino que afectan sobre todo a la propia estabilidad del contrato y al cumplimiento
cumplimiento
de las características del mismo. Ahora, el hecho de no cumplir el trabajo en
la forma en que lo requiera la empresa, sea legal o no, abocará a que ésta opte
rápidamente por su extinción.
La significación de la nueva realidad en el sector público va más allá de una
cuestión meramente laboral y abre la puerta al desmantelamiento de algunos
servicios públicos en una combinación de ajuste del déficit público y despidos
colectivos.
Las nuevas posibilidades de modificación de las condiciones de trabajo y
el nuevo contrato a tiempo parcial no sólo obligarán a trabajar a la carta, sino
que desarrollarán un proceso de pérdida de las mejoras laborales existentes,
generadas durante años.
Pero, sin duda, el gran elemento de pauperización laboral lo encontraremos
en la nueva organización de la negociación colectiva. Más allá de la posibilidad
de soslayar la aplicación del convenio, la pérdida de ultraactividad y la primacía
del convenio de empresa tendrán unas consecuencias impredecibles. Por un
lado, las patronales podrán dejar pasar el proceso de negociación colectiva para
rebajar los costes de las nuevas contrataciones y obviar la aplicación del convenio
superior o SMI y del Estatuto de los Trabajadores; no cabe duda de que las
nuevas negociaciones colectivas serán muy tensas para los representantes de los
trabajadores. Pero aún tendrá unas consecuencias peores la primacía del convenio
de empresa sobre el del sector, lo que supondrá una presión permanente
sobre los salarios y una desregulación competitiva entre las empresas, con el
constante anuncio del cierre si no existe una adaptación a las condiciones de
la competencia.
Debemos destacar también que se regalen miles de millones a las empresas
con bonificaciones a la contratación y exenciones al pago de cotizaciones. Se
bonifica todo, lo cual pone de manifiesto que ello no incentivará para nada la
contratación.
En definitiva, si la regulación de la extinción del contrato vigente hasta el RDLey
3/2012 ha supuesto la mayor destrucción de empleo en la historia del Estado
español, facilitar el despido profundizará aún más esa tendencia. Asimismo,
desregular las condiciones de trabajo, eso que denominan “flexibilidad”, tampoco
supondrá una mayor productividad para las empresas. Seguramente provocará
que las mismas intenten reducir sus costes a través de la pauperización de las
condiciones de los trabajadores y las trabajadoras, y no mediante apuestas por
el desarrollo tecnológico. Pero lo peor no es que se nos pretenda engañar a la
hora de justificar la pérdida de derechos, sino que el proceso tampoco generará
empleo: la degradación de sus derechos supone asfixiar económicamente a la
clase trabajadora, lo cual actúa como un efecto retardante sobre la recuperación
económica. Si las medidas tuviesen alguna relación con la crisis tendrían un
carácter temporal, vinculado a la duración de la misma. Lejos de ello, vienen
para quedarse y para consolidar una sociedad que, a las insoportables cotas de
desempleo, deberá sumar una generalización de la precariedad.
Doctrina del shock y relaciones laborales. La reducción del riesgo
empresarial y el traslado de la crisis a la clase trabajadora
Naomi Klein ha acuñado el concepto de “doctrina del shock” para referirse a la
utilización de situaciones contingentes especialmente graves como justificación
para la adopción de medidas impopulares, aun cuando resulte dudosa la relación
entre unas y otras. No es difícil concluir que el concepto resulta tremendamente
útil para explicar la asunción de la reciente contrarreforma laboral: apuntar a
las relaciones laborales como supuestas causantes de la crisis y exigir la pérdida
de derechos sociales para la superación de la misma.
La “doctrina del shock” requiere repetir incesantemente argumentos que, a
fuerza de reiterarlos, acaban siendo dogmas. Citemos un ejemplo: el pretendido
cese de la actividad de las empresas por la supuesta rigidez de las relaciones
laborales. La realidad es que, incluso antes del RD-Ley 3/2012, se permitía
modificar prácticamente todas las condiciones de trabajo alegando una mínima
causa. Además, ¿alguien conoce alguna empresa que haya cesado sus actividades
porque los trabajadores no aceptasen modificar sus condiciones?
Así, en relación con el desempleo no se realiza una identificación de las que
son las causas auténticas, sino que se falsean las mismas para convertir a las
víctimas en verdugos. Sería el caso, por ejemplo, del falaz argumento de la supuesta
falta de formación, que topa con la terca realidad estadística que señala,
según datos de Eurostat, que casi un tercio de los trabajadores españoles están
sobrecualificados, elevándose este porcentaje por encima del 50% en el caso de
la población inmigrante.
Otro ejemplo. Se nos insiste en las bondades de rebajar la indemnización por
despido a la hora de reducir las insufribles tasas de temporalidad que padecemos.
De nuevo, topamos con la realidad. En las sucesivas reformas laborales de
1997, 2001 y 2006, se aplicaron medidas de abaratamiento del despido sin que
en ningún caso se alterara significativamente la tasa de contratación temporal.
Si en 1997 la temporalidad ascendía al 33,51% de los contratos, en 2001 se situó
en el 32% y, cinco años más tarde, en el 33%. No sólo no hubo una disminución
destacable, sino que la tasa se incrementó ligeramente. El próximo año nos
darán cifras sobre cómo disminuyen los contratos temporales sin explicar que
aumentan la rotación y la temporalidad absolutas.
Ejemplos como los citados evidencian la incapacidad de las nuevas medidas
adoptadas para ofrecer soluciones al drama de la temporalidad y del desempleo
masivo que afrontamos. Pero no nos llamemos a engaño: la contrarreforma
laboral no aspira a solucionar el paro o reactivar la economía. Más bien, toma
en provecho propio la situación actual para imponer una suerte de estado de
sitio laboral con el que satisfacer viejas aspiraciones del poder económico y
empresarial.
Hemos planteado los efectos, pero existen dos grandes objetivos: el primero,
la reducción del riesgo empresarial. Consolidar la temporalidad laboral, facilitar
el despido y modificar las condiciones del contrato responden a una visión
mercantilista del trabajo. Utilizar las relaciones laborales tan sólo cuando se
necesitan, sin asumir riesgos ni costes por su extinción o modificación. Así, el
tan cacareado riesgo empresarial se reduce a la mínima expresión, trasladando
el mismo a los trabajadores y trabajadoras. El segundo objetivo es que la crisis
la asuman las rentas del trabajo, la clase trabajadora.
Sin justicia no hay paz
Una quincena después de la presentación de la contrarreforma laboral, ningún
análisis racional puede cuestionar la profundidad de la misma ni los efectos
que tendrá sobre el empleo estable. Los juristas que hacemos de la defensa de
los derechos de los trabajadores y las trabajadoras nuestra profesión, venimos
denunciado el carácter de la nueva normativa, las múltiples ilegalidades que
supone (es contraria a los convenios de la OIT y vulneradora de derechos constitucionales),
pero nos corresponde sobre todo recordar el carácter tuitivo del
Derecho Laboral y la existencia, aunque sólo sea formal, de un Estado social.
Con el RD-Ley 3/2012 se pretende cerrar una etapa desarrollada en gran
parte de Europa tras la Segunda Guerra Mundial, un poco más tardía en el
Estado español. La esencia del gran contrato social era que el reconocimiento
de derechos era la contraprestación que los estados y las patronales realizaban
al movimiento obrero a cambio de la paz social. El contrato indefinido como
principio, las retribuciones dignas, las condiciones estables y la negociación
colectiva permitieron atenuar parcialmente el desequilibrio de una relación, la
laboral, que es desigual. Sobre la base de ello se redujeron las desigualdades y
conocimos las sociedades más prósperas de la historia de la humanidad. Una
vez quebrado el contrato social, la contraparte debería resituarse y separarse de
la concertación social. Al movimiento obrero y sindical le corresponde ahora
responder con la misma contundencia y profundidad que los recortes sociales
que sufrimos. No se trata de convocar una huelga general, sino de romper con
las dinámicas del sindicalismo de concertación y recuperar el de confrontación.
Lejos de ello, iniciamos otra etapa histórica en que el trabajo se convierte en
una mercancía más y no en un marco de derechos y garantías.
Debe respetar el legislador la legalidad, debe interpretar y defender el iuslaboralismo
el Derecho del Trabajo con su orgánica naturaleza y sus finalidades,
pero sobre todo debe recordar el movimiento obrero que, históricamente, las
luchas nos han dado lo que las leyes nos pretenden arrebatar.
2. Algunas claves críticas para analizar
la reforma laboral de 2012
Vidal Aragonés Chicharro y Luis Ocaña Escolar (2).
I. Deficiente técnica legislativa
La reforma se realiza mediante el Real Decreto-ley 3/2012, que en 64 páginas
desgrana una serie de medidas que:
a) no responden al criterio de extraordinaria y urgente necesidad
b) entra en vigor al día siguiente de su publicación
c) modifican numerosísimas disposiciones, entre otras algunas vigentes desde
hace apenas dos meses (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social)
d) no es fruto de ningún proceso de debate público ni de diálogo social
y
e) se pospone el debate parlamentario, que partirá de una situación de
hechos consumados y previamente decididos.
II. Ataque frontal al empleo estable
a) se facilita tanto el despido individual (objetivo por causas económicas y
por ausencias justificadas) como el colectivo (por causa económica e innecesaria
autorización de la Autoridad Laboral)
b) se abarata el despido en todos los contratos, reduciendo las indemnizaciones
por improcedente con 12 días menos por año y una reducción de hasta
el 42% en las cuantías indemnizatorias
c) se crea un contrato no causal de un año sin indemnización
d) se potencia la desregularización de todas las condiciones laborales
e) se prepara el desmantelamiento del sector público, con EREs y despidos
bajo nuevo amparo legal, sin precedentes en nuestro ordenamiento jurídico
f ) se pauperizan las condiciones laborales a través del convenio de empresa
y la pérdida de la ultraactividad con dos años desde la denuncia.
(2 )Vidal Aragonés Chicharro es abogado laboralista del Col•lectiu Ronda y profesor asociado de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB .
Luis Ocaña Escolar es abogado laboralista de Autonomía Sur y profesor asociado de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de Huelva.)
III.- Aprobación de las siguientes medidas concretas
a) nuevo contrato por un año sin causa y sin indemnización (presentado
como indefinido para emprendedores con periodo de prueba de 1 año).
Es una medida destinada a las empresas de menos 50 trabajadores que podrán
celebrar un contrato indefinido con un periodo de prueba de 1 año. Sin
embargo, lo que realmente ocurrirá en la práctica será que se utilizará como si
fuese temporal ya que la empresa cuenta con hasta 12 meses para extinguirlo
por no superación del periodo de prueba sin tener que pagar indemnización
por finalización de la relación laboral.
Esta modalidad es además compatible con la percepción de hasta el 25% de la
cuantía de la prestación de desempleo que se tuviera reconocida y pendiente
de percibir en el momento de su contratación, sin que se explique si hay o no
reposición de prestación o consumo sobre la totalidad.
Por si lo anterior no incentivase la contratación, las empresas tendrán derecho
a una deducción fiscal de 3000 euros y un importe equivalente al 50 % de la
prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el
momento de la contratación, además de bonificaciones por la cuota empresarial.
b) el contrato de aprendizaje y de formación en la propia empresa y sin
limitación hasta los 30-33 años si la actividad laboral es distinta.
Este contrato ya permitía ser suscrito hasta los 30 años y con unas retribuciones
de 481,05 € durante tres años (de facto hasta los 33). Hasta ahora la
formación no se podía realizar en la propia empresa, a partir de la vigencia de
la nueva normativa ello será posible siempre que se disponga de instalaciones
y personal docente.
Anteriormente este contrato contaba con una limitación de tres años, ahora se
podrán hacer tantos contratos como actividades laborales distintas en las que
se trabaje, por lo cual es una posibilidad real y legal prestar servicios desde los
16 hasta los 33 años con un salario de 481,05 € (75% del SMI del 2011).
Se ha intensificado la reducción en las cotizaciones entre el 75% y el 100% de
las mismas. Ahora bien, esta modalidad contractual genera derecho al percibo
de la prestación por desempleo.
c) se facilita el despido objetivo para los supuestos en los que las empresas
tengan una reducción de ingresos o ventas durante los últimos tres trimestres.
En la práctica se transforma en despido objetivo en una extinción bajo término,
con una realidad en la que la comparativa de tres trimestres de descensos en los
ingresos o ventas será causa de despido a 20 días por año con el tope de 12 meses.
Con esta nueva vía se abre claramente la posibilidad de que prácticamente todas
las mercantiles puedan extinguir contratos a través de esta fórmula que sigue
sin ningún control efectivo.
d) se podrá despedir a un trabajador con 20 días por año por acumular
individualmente periodos de Incapacidad Temporal.
Con esta medida, el Gobierno español incumple los Convenios Internacionales
de la O.I.T. Hasta ahora la legislación establecía la posibilidad de despedir a un
trabajador en situación en situación de Incapacidad Temporal y otras faltas de
asistencia justificadas (eso que denominan erróneamente absentismo) con una
realidad combinada de ausencia colectivas del 2,5 % e individual del trabajador
o la trabajadora ante la siguiente situación:
“Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 %
en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”
Ahora se elimina la referencia de ausencia colectivas, tan sólo con las ausencias
individuales se podrá extinguir el contrato. Y ello puede ser simplemente situación
de Incapacidad Temporal por enfermedad común. Es decir, estar enfermo
puede ser causa de despido.
e) se elimina la intervención de la Autoridad Laboral a efectos de extinciones
de contrato de carácter colectivo y suspensiones de contrato. Se facilita
la causa económica para los EREs con tres trimestres de disminución de
ingresos.
Se elimina la autorización administrativa previa que hasta ahora se requería
para la aprobación de EREs. Debemos entender que existirá un periodo de
negociación tras el cual las empresas extinguirán contratos con 20 días por año
con tope de un año sin limitación de umbral numérico alguno.
La causa se facilita hasta el extremo al requerir tan sólo:
“…cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o
la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos”
De la misma manera los EREs de suspensión contrato y reducción de jornada
no necesitarán de aprobación de la Administración, desregulándose por tanto
esta vía.
Se realiza una nueva regulación de la extinción de contrato por fuerza mayor
donde sí se mantiene la intervención de la Autoridad Laboral y se posibilita
que una parte de la indemnización la asuma el FOGASA.
f ) generalización de la indemnización por despido improcedente, injustificado
y sin causa, a 33 días por año con tope de 24 mensualidades (totalmente
para nuevos contratos y parcialmente para los existentes); nueva posibilidad
de eludir los salarios de tramitación.
En la práctica esto significa un abaratamiento del despido improcedente de hasta
el 42% de las indemnizaciones. Con la medida se generaliza la indemnización
por extinción del contrato indefinido a 33 días por año trabajado en caso de
despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.
Los contratos anteriores tendrán dos tramos de determinación de la indemnización,
uno por el tiempo anterior con 45 días por año, y otro por el futuro con
33 días por año. Y los nuevos contratos todos serán extinguibles unilateralmente
por el empresario a razón de 33 días por año.
Y la reducción no es sólo de 45 días a 33 sino de 42 mensualidades a 24 en
cuanto al tope lo que supone una reducción del 42% de la indemnización. Así
mismo se establece una nueva posibilidad para eludir los salarios de tramitación
consistente en la opción por la indemnización que evita el abono de los mismos
pese a la sentencia condenatoria.
g) despidos objetivos y EREs para el personal laboral de las Administraciones
y empresas públicas.
A los contratados laborales de los organismos y entidades que tienen la consideración
de sector público les será de aplicación la normativa laboral respecto
a los despidos colectivos e individuales regulados en el artículo 51 y 52.c) del
Estatuto de los Trabajadores. Se abre así una nueva vía para los despidos baratos
en las Administraciones y entes públicos que deberán acreditar: “insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los sectores
públicos”.
h) se facilita la movilidad funcional y geográfica. Modificación de jornada
de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento. Posibilidad de
modificar la cuantía salarial.
Si bien el Ministerio de Trabajo ha manifestado que “se podrán modificar las
funciones de los trabajadores y las trabajadoras dependiendo simplemente de
las necesidades de la empresa” las modificaciones son algo más complejas. Dice
el artículo 22.4 del ET:
“Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo
profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato
de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional
asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o
la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en
virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.
Se podrá realizar unilateralmente una distribución irregular de la jornada por
parte de la empresa hasta el 5%.
La movilidad geográfica y la modificación de condiciones de trabajo (horario,
salario, sistema de rendimiento, etc.) exigirán ahora tan sólo causas relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Aparece una novedad en el artículo 41 donde refiere cuantía salarial, lo que
alude a la posibilidad de reducirse unilateralmente el salario.
i) Pérdida de la ultraactividad del convenio dos años después de su denuncia;
inaplicación del convenio sectorial; primacía del convenio de empresa sobre
el de sector en la práctica totalidad de materias.
Si en dos años desde la denuncia del convenio colectivo no se suscribiera una
nueva norma paccionada la totalidad de contenido perderá su vigencia. Se
elimina así la ultraactividad de los convenios siempre que las patronales opten
por demorar las negociaciones.
Se prioriza el convenio de empresa frente al sectorial en las materias determinantes
de la relación laboral (salario, horas extras, horario, sistema de trabajo,
clasificación profesional, conciliación, contratación), lo que significa que el
convenio de empresa puede regular condiciones inferiores al del sector.
Se facilita a las empresas “en dificultades” la posibilidad de no aplicar el convenio
de ámbito superior, hemos de entender el sectorial.
j) Se desregula el contrato a tiempo parcial en cuanto a la posibilidad de
realización de horas extraordinarias y se regula el teletrabajo.
Si bien se anunciaba poner en relación contrato a tiempo parcial, vida familiar
y la formación realmente lo que se ha regulado son la posibilidad de realización
horas extraordinarias.
Hasta ahora tan sólo se podían realizar horas complementarias, ahora se podrán
realizar extraordinarias con una suma en la que total puede llegar hasta
el 99,99% de la jornada a tiempo completo. Ello supone prácticamente trabajar
a la carta. Se regula, o se desregula, por primera vez el teletrabajo.
k) Las Empresas de Trabajo Temporal actuarán como Agencia privadas
de colocación.
Se autoriza a las ETTs para realizar funciones de agencia privadas de colocación,
lo que supone la pérdida del carácter público en la gestión de la colocación.
Requerirán tan sólo una autorización del Servicio Público de Empleo Estatal
que se concederá incluso por silencia administrativo (falta de respuesta de la
Administración).
l) se establecen nuevas posibilidades de formación profesional
Se añade un nuevo apartado entre los derechos que recoge el Estatuto de los
Trabajadores pero que no viene a significar derecho real alguno:
“A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a
su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como
al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad”
Pudiera entenderse que los derechos reales que incorpora en cambio normativo
fueran los siguientes:
Artículo23.del ET:
“(…)
1.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional
con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad
de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
(…)
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo
acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso
se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.”
Lo restante es la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas en el subsistema de formación profesional así como la creación de una
cuenta de formación para cada trabajador.
ll) Bonificación a la contratación.
Además de las bonificaciones que ya hemos comentado hay que añadir aquellas
por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución
en indefinidos.
Según el Ministerio “para fomentar la contratación indefinida de los jóvenes”,
se establece una bonificación de hasta 3.600 euros a la contratación de jóvenes
parados de entre 16 y 30 años.
Para según el Gobierno “fomentar la contratación indefinida de parados de
larga duración mayores de 45 años” (se refiere a desempleados), se establece
una bonificación de hasta 4.500 euros.
m) Se mantienen o recuperan medidas de apoyo a la suspensión de contratos
y a la reducción de jornada y la reposición del derecho a la prestación por
desempleo existente hasta 31 de diciembre de 2011.
Nos referimos a los supuestos de bonificaciones en la cotización antes los EREs
de suspensión o reducción de jornada y las posibilidades de reposición de la
prestación ante un nuevo ERE de suspensión o extinción de contrato por las
mismas causas que la suspensión.
Aunque son medidas que no perjudican a los trabajadores y las trabajadoras
han demostrado no limitar la profunda crisis existente.
n) Se recupera la vigencia del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores,
pseudolimitación de la contratación temporal
Esto no significa contratación indefinida con 24 meses trabajados en una
misma empresa y no tiene prácticamente ningún efecto de contención sobre
la temporalidad.
Bloque 2
MANUAL PARA LUCHAR CONTRA LA
REFORMA LABORAL
1. Organización y lucha
Los trabajadores y las trabajadoras han visto cómo el sindicalismo de los sindicatos
llamados mayoritarios ha ido permitiendo que en muchas empresas
e instituciones públicas el sindicalismo como tal vaya unido a la palabra “corrupción”
o “entreguismo”. Ciertamente no toda la base social del sindicalismo
ha respondido a este esquema, pero sí es cierto que la gran burocracia sindical
creada por CCOO y UGT no sólo es criticada por la derecha y sus medios de
comunicación, también por un amplio número de trabajadores y trabajadoras
que “pasan del sindicalismo”. Hay que revitalizar el sindicalismo como una
práctica liberadora de los trabajadores y las trabajadoras. La práctica de los
grandes sindicatos se aleja mucho de lo que necesitamos ahora los trabajadores
y las trabajadoras. No hace falta inventar un nuevo sindicalismo, sino más bien
traer de nuevo los principios y valores del sindicalismo.
Un sindicalismo donde la participación y la democracia directa a través de
la asamblea de trabajadores y de trabajadoras tiene que ser el eje y el principio
vertebrador e irrenunciable de esta forma de entender y hacer sindicalismo,
junto con la autonomía, y la independencia más absoluta respecto de las instituciones,
partidos políticos y patronales.
La lucha contra la reforma laboral necesita de una clase trabajadora bien
organizada y formada. No podemos pensar que el mundo se cambia sólo, nunca
ha sido así. Sólo la acción colectiva de los hombres y mujeres conseguirá cambiar
la situación. La lucha por la dignidad de los trabajadores y las trabajadoras es
un esfuerzo duro, y más en estos momentos de ataques contra los derechos
básicos. La organización es fundamental para articular respuestas contundentes
y eficaces. La creación del sindicato es muy necesaria como herramienta útil.
También tenemos que hacer el esfuerzo de formarnos, aprender más sobre
la realidad y compartir cada vez nuestras experiencias. La formación es fundamental
en momentos donde la debilidad del movimiento obrero puede conllevar
un desastre histórico para nuestros pueblos. Tenemos que leer más, analizar
más lo que escuchamos, debatir y crear escuelas de formación en todos nuestros
ámbitos: centros de trabajo, asociaciones… Si somos capaces de comprender
mucho más qué está pasando ahora seguramente tendremos más capacidad de
saber por dónde cambiar la sociedad.
2. El derecho de huelga
Una de las herramientas principales para luchar contra los recortes y la reforma
laboral es la huelga. El derecho a la huelga es un derecho fundamental que goza
del mayor nivel de protección y está reconocido en el art. 28.2 de la Constitución
y está desarrollado por el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de Marzo.
Una huelga laboral es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores,
consiste en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es
encomendado. Se trata de una alteración colectiva en la prestación del servicio.
Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones
con el empleador, para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero
ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines. La huelga cobró
importancia con la organización industrial del trabajo, en que grandes grupos
de obreros sometidos a condiciones similares y agrupados físicamente en un
taller o mina pudieron por primera vez organizar su actuación como grupo
homogéneo.
Durante los dos primeros siglos de la Revolución industrial, sin embargo, la
huelga laboral estuvo severamente penada, y no fue hasta comienzos del siglo
XX cuando el derecho de huelga fue reconocido internacionalmente como un
derecho esencial de los trabajadores constitutivo de la libertad sindical. Se trata
de uno de los derechos de segunda generación, que se reconoce en la actualidad
en la mayoría de los ordenamientos internos y en tratados internacionales de
alcance universal como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales. El derecho de huelga puede ser ejercitado por:
• Los trabajadores por cuenta ajena
• Los trabajadores asalariados
• Los funcionarios
• Los trabajadores extranjeros sin documentación
¿Cuál es el contenido del derecho de huelga?
• Participar de forma voluntaria tanto en los actos preparatorios como en
el desarrollo de la huelga.
• Adherirse a la huelga cuando ya haya sido convocada.
• Incorporarse al trabajo de forma voluntaria cuando el trabajador lo decida
y sin que a ello pueda negarse el empresario.
¿Es obligatoria que la huelga sea convocada por los sindicatos o por los
representantes legales?
La decisión puede ser llevada a cabo bien por el sindicato bien directamente
a los trabajadores de una empresa o centro de trabajo, para ello se constituirá
una asamblea en la que se decidirá por mayoría simple de los trabajadores que
hayan ejercido su derecho al voto, la declaración de huelga. La votación será
secreta y esto deberá recogerse en un acta.
¿Cuáles son los requisitos formales que deben cumplirse para que sea
legal una huelga?
• Debe haber un acuerdo expreso de iniciación de huelga por parte de los
trabajadores (directamente por ellos reunidos en asamblea o mediante sus
representantes legales) o de las organizaciones sindicales.
• Comunicación al empresario (o en su caso a las organizaciones empresariales
afectadas) y a la autoridad laboral; en ambos casos deberá realizarse por
escrito (en la misma, deberá identificarse los miembros del comité de huelga).
• Designación de un comité de huelga que será quien represente a los trabajadores
durante la huelga.
• Fijación de unos servicios de seguridad y mantenimiento si fueran necesarios.
Es una de las facultades de policía que tiene el empresario, pero no
puede fijarse unilateralmente por éste, sino que deberá hacerlo de manera
conjunta con el comité de huelga. La finalidad de estas medidas no podrán
ser evitar el funcionamiento normal de la empresa (en caso de desacuerdo
podemos acudir a los Tribunales).
• Dar la publicidad necesaria en el caso de huelgas en servicios públicos antes
del inicio de la huelga.
• Establecer unos servicios mínimos cuando la huelga afecte a servicios
esenciales de la comunidad.
¿Con cuánto tiempo de antelación hay que comunicar una huelga?
La huelga habrá de comenzar como mínimo 5 días naturales después de producida
la notificación al empresario y a la autoridad laboral (es recomendable
que se realice por registro, burofax o correo certificado). En el caso de que la
huelga afecte a empresas encargadas de cualquier servicio público, el preaviso a
la empresa y a la Autoridad Laboral, será de diez días naturales (la comunicación
deberá tener suficiente magnitud para que los usuarios que puedan verse
afectados tengan conocimiento de la huelga).
Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los
trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse
desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la
celebración de la misma. El preaviso es un elemento muy importante, puesto
que la falta injustificada de este requisito puede dar lugar a que la huelga pueda
ser declarada ilegal.
¿Son legales los piquetes informativos?
Los piquetes informativos son perfectamente legales. Tienen el derecho a
informar sobre la huelga así como pedir la solidaridad de otros trabajadores
siempre y cuando se realice de forma pacífica y respetando los trabajadores no
huelguistas. Entre sus actividades están las de repartir propaganda, informar a
los trabajadores sobre los motivos de la huelga. Son un elemento fundamental
del derecho de huelga.
Las medidas de coacción y violencia se convierten en actuaciones ilícitas,
pudiendo ser esos trabajadores, atendiendo a la gravedad de sus actos, objeto
de sanciones, despido o exigírseles responsabilidad penal.
¿Puede el empresario contratar a otros trabajadores para que cubran
los puestos de los huelguistas?
No. La Ley es muy clara con respecto a esta cuestión, así el Real Decreto Ley
17/1977 en su artículo 6 punto 5 establece lo siguiente:
En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores
que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo
caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado 7 de este artículo .
Además, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su artículo
8 apartado 10, considera esta sustitución como una infracción muy grave.
Incluso puede considerarse ilegal que el empresario sustituya a trabajadores
huelguistas por otros que estén vinculados con la empresa pero que pertenezcan
a otro centro de trabajo; esto se puso de manifiesto en la sentencia del TSJ de
Galicia de 17 de Febrero de 1998.
¿Cuáles son los efectos de la huelga sobre la relación laboral?
El ejercicio del derecho de huelga produce el efecto de suspender el contrato
así como la pérdida del salario que será proporcional a la duración de la misma.
Se incluye: salario base, complementos salariales y conceptos como la parte
proporcional de las pagas extra y parte proporcional del descanso semanal
(sólo del tiempo de duración de la huelga). Sin embargo no podrá afectar a
las vacaciones ni en su tiempo de disfrute ni en su retribución.
Durante el periodo de huelga el trabajador se encuentra en una situación de
alta especial a efectos de seguridad social, estando protegido por este sistema,
sin embargo se suspenden las obligaciones del empresario y del trabajador de
cotizar.
¿Qué tipos de huelgas existen?
Según las causas que la motiven:
• Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia
relación de trabajo.
• Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o
con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
• Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
Según el comportamiento que se lleve a cabo durante la huelga:
• Huelga rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas
unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la
actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alternándose
sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la
coordinación de la producción.
• Huelga estratégica: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la
actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del
sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás
ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.
• Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y
reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
• Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de
normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante
variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de
trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
• Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores
no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de
relevo para ocuparla permanentemente.
• Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas
progresivamente, unas después de otras.
• Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios
de una o varias localidades.
ANEXO I
La estrategia de flexiseguridad. Un
elemento vertebrador de la reforma
del mercado de trabajo durante la
crisis
Alejandro González Rodríguez1
En los últimos años hemos asistido a una reestructuración de los sistemas productivos
y de los mercados laborales asociada a la globalización y a los cambios
tecnológicos que impone a las empresas una mayor competitividad, obligándolas
a ajustarse con frecuencia a las fluctuaciones de la demanda, mediante el propio
ajuste de sus actividades y su fuerza laboral. En definitiva, el nuevo modelo de
producción exige una mayor flexibilidad en los mercados de trabajo, exigencia
que se ha visto favorecida por una liberalización generalizada que ha supuesto
dotarse de reglas más flexibles para las denominadas formas de empleo “atípicas”.
Esta flexibilización de las relaciones laborales, la mayor segmentación de los
mercados de trabajo y la falta de perspectivas para los desempleados de larga
duración suscitan un sentimiento generalizado de inseguridad en el mercado
laboral. Esto se acompaña de una cada vez más limitada respuesta del Estado
de Bienestar.
En este contexto, en Europa, se han fomentado medidas que, de alguna
forma, den respuesta a la doble exigencia de la situación actual: la flexibilidad
y la seguridad. Una de las estrategias más claras en este sentido es la conocida
como flexiseguridad, que ha suscitado un interés político formidable al aportar
una respuesta al dilema de la conciliación entre la búsqueda de flexibilidad por
parte de las empresas y el interés de los trabajadores por preservar la seguridad
del mercado de trabajo. La idea principal que subyace al concepto de flexiseguridad
es que la flexibilidad y la seguridad no son nociones opuestas, sino que se...........
Manual para luchar contra la
reforma laboral
Atrapasueños editorial
Sindicato Andaluz de Trabajadores/as (SAT)
Usted es libre de:
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Plaza del Pelícano, 1. Sevilla
Impresión: Minerva
Hecho en Andalucía, 2012
ISBN-13: en tramitación
Depósito legal: SE 2353-2012
Maquetación: MSA - Autonomía Sur S.C.A.
Ilustración de portada: Juan Ramón Mora. Viñeta publicada en el diario digital lainformacion.com el 8 de febrero de 2012
Fotos páginas 10 y 26 por Contrafoto21. Jornada de huelga general del 29M de 2012 en Sevilla
Pues, sencillamente, todo. Quién hizo qué, quién se llevó qué, quién tomo decisiones de código penal y las relaciones de intereses inconfesables entre cajas y partidos políticos. Y no solo él sabe todo, porque eso lo conocen más personas. La diferencia es que MAFO, a través de las Actas de la Inspección, tiene pruebas jurídicamente válidas para procesar y meter en la cárcel a numerosos cargos y políticos relacionados. Aparte de que estos juicios se convertirían en un proceso general contra esta casta política totalitaria y corrupta nacida de la Transición.
En marzo de 2009, MAFO, después de negarse a ello tres veces, no tuvo más remedio que intervenir Caja Castilla-La Mancha, un piélago de corrupción, de incompetencia y despilfarro. 
Montoro se había hartado de decir que exigirían el procesamiento de los responsables pero, al llegar al debate, se alineó con las tesis del PSOE. Increpado después por sus atónitos compañeros, Montoro respondió: son órdenes de Génova, se ha acordado un pacto de silencio. Lógico. El marido de Cospedal era uno de los responsables del área industrial donde, presuntamente, se habían producido los mayores desmanes. Pero Rajoy iría más lejos. “No estoy dispuesto a pedir responsabilidades a nadie”, ha dicho. Es decir, los corruptos, los que han arruinado a millones de familias, deben irse de rositas. ¿Pero quién es Rajoy para arrogarse tal potestad?
La gestión de Rajoy es una auténtica tragedia.
Fragmento de "La gestión de Rajoy es una auténtica tragedia" por Roberto Centeno en Cotizalia
